Questa settimana abbiamo aderito all’azienda una persona nel ruolo di direttore delle Risorse Umane, (potete vederlo nell’organigramma di ZOHO People). Siamo un piccolo corporativo di aziende TI focalizzato sul mondo ZOHO, di appena 30 impiegati e tuttavia, abbiamo tutta la complessità di una grande azienda multinazionale.
Perché sono sicuro che è ora di firmare un direttore delle Risorse Umane?
Con il passare dei mesi, vedo come appaiono nuove persone nei team, volti nuovi che non conosco direttamente o che non riesco più a raggiungere come vorrei. Questo è un sintomo che mi dice che ho bisogno di assicurarmi che vi arrivi il messaggio di chi siamo, dove stiamo andando, di cosa abbiamo bisogno, e quali siano i problemi che possiamo avere mentre cerchiamo di raggiungerli. Dobbiamo crescere come azienda per sapere come gestire le aspettative di ciascun membro del team, così tale compito deve essere svolto da uno specialista.
Il profilo di HRM (Human Resource Manager), deve occuparsi del team dal punto di vista delle risorse umane, come il CFO (Amparo Romero) si prende cura del finanziatore, il CTO (Pau Vélaz) si prende cura del tecnico, come il CEO (io stesso) mi preoccupo di allineare la visione lunga con la strategia a medio e breve termine, ecc. Prendersi cura del team significa capire chi siamo ognuno di noi, quale peso abbiamo all’interno della struttura dell’azienda e quale effetto dinamico o dinamizzante ognuno può avere per migliorare e limitare.
Octavio Royo, è una persona con più di 25 anni di lavoro nel settore delle risorse umane nelle PMI, e ha esperienza in molte delle situazioni che vedremo nei prossimi anni. Dopo due anni di conoscenza reciproca, pensiamo che ora è il momento per lui di unirsi.
SAGITAZ è un essere vivente e pensa onestamente
La prima cosa che, come CEO, chiedo al nuovo HRM è la definizione del suo lavoro, dei suoi obiettivi, del modo in cui gli altri possono misurarli, dei compiti per i quali sarà responsabile, del suo piano di lavoro, dei suoi punti di forza per integrare e le loro debolezze da rafforzare.
Come lavoratore di SAGITAZ, voglio essere convinto che il mio lavoro sia più sicuro con la sua incorporazione, non perché il “CEO” lo dica, ma perché da me stesso lo posso conoscere e comprendere. In questo modo saprò che ciò che mi consiglia, mi propone, domanda o analizza, sarà elaborato secondo i criteri che si applica a se stesso.
Il nostro HRM dovrebbe essere un modello di ciò che ci chieda, al punto che, come nel resto dei lavori, se non si raggiungono gli obiettivi, dovrebbe cercare la nuova persona che potrebbe soddisfarli e incoraggiarsi a trasferirsi all’interno dall’azienda o anche a licenziarsi (ironico, ma onesto).
Octavio entra in un’azienda dove “i più stupidi sono orologiai”, dove ogni impiegato accede al numero di telefono di Consulenza Legale e Finanziaria, che lavora per noi, per risolvere qualsiasi domanda, dove se qualcuno non sa alcuna cosa la cerca, dove sapere delle cose che ti può dire Google non ha nessun valore, dove parlare inglese e in pubblico è una sfida di business, dove il CEO scrive questa nota alle 4.30 del mattino prima della sua firts call del giorno con l’India …
