Los errores, una forma de ser productivo con Zoho people

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Recursos Humanos
ZOHOLICS 2019

Una guia 360 grados para el desempeño en el trabajo.

Las evaluaciones de 360 grados pueden cambiar vidas, dice un ensayo en Harvard Business Review. Con un 90% de las compañías de Fortune 500 que utilizan estas evaluaciones de desempeño, hay buenas razones para confiar en su utilidad. Pero como la mayoría de las cosas buenas de la vida, hay una advertencia. La evaluación 360 grados mal hechas pueden hacer una pequeña diferencia para los empleados y la organización, o incluso empeorar las cosas.

Evaluar el desempeño de un empleado, entonces, es claramente complicado. La necesidad de realizar evaluaciones flexibles y a medida que cubran todos los aspectos del desempeño de un empleado. Comprender qué son las evaluaciones de desempeño de 360 grados y cómo hacerlas bien.

Trabajar todos los aspectos.

Las evaluaciones de 360 grados buscan presentar una perspectiva más amplia sobre el desempeño al centrarse en dos áreas clave: de quién provienen estas revisiones y qué cubren. Al incorporar los comentarios de compañeros, informes directos y clientes junto con las perspectivas de los gerentes, este tipo de evaluación ofrece una visión más equilibrada del empleado. Esto es especialmente útil cuando los propios gerentes no están directamente involucrados en las tareas diarias de un empleado.

Además, las evaluaciones de 360 grados se centran en el crecimiento constructivo de los empleados, en lugar de simplemente señalar las áreas en las que necesitan mejorar. El objetivo es abrir conversaciones sobre las fortalezas y debilidades de los empleados, las habilidades que pueden aprovechar y la capacitación que necesitan hacer. El trabajo de las evaluaciones 360 grados mejora la identificación y comprensión de estos factores.

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Estas revisiones también pueden ayudar en gran medida a que Recursos Humanos comprenda la dinámica de su fuerza laboral, y cómo pueden trabajar para cultivar el mejor y más brillante talento. Sin embargo, hay varios aspectos a considerar en la implementación de este sistema si realmente desea obtener beneficios.

Valores de la empresa: una piedra angular de las revisiones exitosas.

La base para un sistema productivo de evaluación de 360 grados es una cultura de empresa que está lista para el cambio. Implementar estas evaluaciones no es fácil, especialmente en organizaciones que utilizan métodos más rígidos. Crear un clima de confianza en el lugar de trabajo es muy útil para llevar a cabo revisiones efectivas de 360 grados.

Un ingrediente esencial para permitir la confianza es defender la integridad del liderazgo de la organización. Las personas en la parte superior deben liderar el camino a través de la transparencia en sus comunicaciones, decisiones y acciones, y el compromiso con sus deberes de organización. La presencia de una fuerte misión y visión unificadora también puede promover un ambiente de trabajo confiable.

Estos elementos se unen para crear una fuerza de trabajo que está lista para revisiones de 360 grados. Los empleados están abiertos a proporcionar y recibir comentarios entre ellos, independientemente de su función. La administración está lista para comprometerse con el proceso. Todos están conscientes de los objetivos por los que deben trabajar. Saben cómo pueden trabajar con quienes les rodean para lograr estos objetivos.

Una guía sencilla para diseñar comentarios.

Con una cultura de empresa receptiva, es hora de llegar al centro de las críticas. No hay dos organizaciones que puedan tener el mismo enfoque para las evaluaciones de 360 grados. Replicar otro sistema de evaluación sin tener en cuenta las características específicas de su organización puede conducir fácilmente al fracaso. La responsabilidad de este trabajo de base recae en el departamento de Recursos Humanos

Establecer y definir el propósito de las revisiones de 360 grados.

¿Qué esperas lograr con tus valoraciones? ¿Cuáles son las preguntas que espera responder en este proceso? Crear un objetivo bien definido es el primer paso crítico para lograrlo.

Identificar los elementos de competencia y evaluación.

Una vez que se conoce el “por qué” de las revisiones de 360 grados, la atención se centra en el “cómo”; ¿Cómo se dirigir la revisión para cubrir lo que es más importante para la organización? Reconocer los factores clave que influyen en el desempeño de los empleados contribuye en gran medida a establecer una agenda de revisión integral. Estos podrían incluir la fortaleza de las habilidades, competencias básicas valiosas y los resultados en las áreas clave.

Construir un plan para obtener feedback.

Es esencial para tener evaluaciones productivas de 360 grados diseñar un sistema que proporcione comentarios útiles a los participantes.

Las preguntas sobre las interacciones con otros empleados y clientes, la competencia en su trabajo asignado y más, forman la base del feedback en sí misma.

Estas preguntas en el cuestionario de comentarios deben ser precisas y relevantes para el propósito de la revisión. La obtención de respuestas útiles se basa en ajustar los cuestionarios a los requisitos específicos de la organización, enfocados en áreas como la creatividad y el liderazgo y las habilidades interpersonales.

La siguiente etapa es elegir cómo recopilar estas entradas, a través de encuestas, conversaciones en persona o sistemas en línea.

Decidir cómo entregar el feedback es la etapa final del proceso. Ya sea a través de una reunión, informes o una combinación de métodos, este paso determinará los beneficios del proceso de trasladar el feedback obtenido.

Por lo tanto, las evaluaciones están diseñadas para apuntalar los ideales de desempeño específicos de la organización a través de un proceso holístico de identificación y evaluación de estos factores 

Pon a prueba las valoraciones para ver cómo funcionan.

Una vez que haya configurado un sistema de evaluación de 360 grados adaptado a los requisitos, lograr que funcione sin problemas y de manera productiva requiere un esfuerzo adicional.

Un primer paso útil en la implementación podría ser ejecutar un proceso piloto. La apertura del sistema de revisión a una pequeña cantidad de empleados permite opiniones honestas sobre qué funciona y qué no. Actuar sobre esta información, mejora las probabilidades de éxito cuando se implementa en una escala mayor.

3 puntos para la implementación de tasaciones.

Cuando las evaluaciones estén listas para su uso en toda la compañía, se deberá facilitar que los empleados se incorporen. Aquí es donde elegir el sistema 360 correcto ayuda mucho. Idealmente, tiene una interfaz simple y estructurada que se utiliza para recopilar información y presentar detalles complejos recopilados a través de las revisiones. Todo este flujo debe integrarse sin problemas con su HRMS para garantizar una experiencia cohesiva.

Con todo configurado, el proceso de revisión 360 se reduce a 3 pasos simples:

Seleccionando los revisores.

Los empleados generalmente pueden elegir los revisores o evaluadores, aunque a veces son asignados por Recursos Humanos. La selección de un buen número de revisores que han trabajado en estrecha colaboración con el tema en la configuración es fundamental para una revisión constructiva.

Realizando la revisión.

La revisión principal esencialmente tiene dos pasos: enviar las revisiones al empleado con notificaciones y un plazo factible, y el sujeto responde las preguntas de la revisión. Un sistema de revisión en línea es particularmente útil aquí para asegurar que las respuestas se puedan grabar fácilmente.

Informe de resultados de la revisión.

Los informes resumen la información que las revisiones han recopilado, incluidas las autoevaluaciones y los comentarios de los diversos evaluadores. Una forma de presentarlos al tema es directamente, a través de documentos físicos o en línea. Un enfoque más personal es una revisión personal con el empleado. El revisor le da al empleado su opinión sobre dónde podría mejorar, en función de la información que se le ocurrió.

Trabaja con los empleados después de la revisión.

Según un ensayo popular de Forbes, una de las principales razones por las que un sistema de revisión de 360 grados falla es la falta de seguimiento. No importa los comentarios reales, no permitirán que su personal se pueda medir hasta que el proceso posterior a la revisión se lleve a cabo correctamente.

La responsabilidad en Recursos Humanos es asegurarse de que el empleado ponga en práctica las sugerencias hechas después de la revisión. Debe haber un esfuerzo para guiar al empleado en el camino del progreso personal y profesional, con espacio para el fracaso ocasional.

Una buena manera de defender el crecimiento del empleado es alentarlo a establecer un plan de desarrollo personal. La facturación regular le asegura al empleado que usted está igualmente comprometido con su éxito. Tener reuniones de seguimiento después de un par de meses puede ayudar a rastrear cuáles de los objetivos han logrado.

La tasación remodelada.

La clave del éxito de las revisiones o evaluaciones de 360 grados es mirarlas como una herramienta para ayudar a los empleados a alcanzar su potencial. Bien hecho, pueden convertir a la fuerza laboral en un grupo altamente motivado de personas que están listas para hacer lo que sea necesario para mejorar, incluido el reconocimiento de sus errores.

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SagitaZ

Te esperamos.

Texto original: Prem Traducción y adaptación: SagitaZ

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